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Lecciones de los cursos de Esfera de Capacitación para Capacitadores (CpC)
| El presente documento es una colación de las experiencias adquiridas por el equipo que lideró el programa de Capacitación para Capacitadores de Esfera. En él se ofrece al lector un marco teórico para elaborar programas similares y se incluye una amplia variedad de consejos prácticos sobre la capacitación y la facilitación, además de ideas sobre cómo aprenden los adultos, cómo crear un entorno propicio al aprendizaje y cómo hacer uso de procesos apropiados en los talleres. |
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Sobre
los autores
Índice de contenidos
1. Introducción
3.1 Consolidación del equipo y dinámica del grupo
4. Combinación de contenidos y enfoques
4.1 Evaluación de necesidades de aprendizaje (ENA)
4.2 El taller como oportunidad para aplicar los principios de la carta humanitaria
5. Más allá del taller de capacitación para capacitadores
5.1 El "coaching" (Enseñanza individualizada)
A. APÉNDICES
Apéndice 1: Cuestionario sobre evaluación de necesidades de aprendizaje (ENA)
Apéndice 2: Ejemplo de tarea preparatoria a realizar antes del cursos
Apéndice 3: Juego de presentaciones personales
Apéndice 4: Ejemplo de sesión: observaciones constructivas (feedback constructivo)
Apéndice 5: Formulario para aportar observaciones constructivas sobre la capacitación
Apéndice 6: Recursos para sesiones para lideradas por participantes
Apéndice 7: Ejemplo de sesión: ¿qué es un capacitador de esfera?
Apéndice 8: Agenda indicativa
Este documento consta de capítulos organizados con el propósito de que reflejen, más o menos, el orden secuencial que suelen seguir los cursos de Capacitación para Capacitadores (CpC). Los capítulos contienen lecciones sobre cómo gestionar y llevar a la práctica un curso de este tipo. También se incluyen en este documento algunos ejercicios prácticos y ejemplos de planes de sesiones que deberán sugerir ideas e ilustrar cómo llevar a la práctica la teoría y la filosofía del curso. Cuando hace al caso, al final de los capítulos se encontrarán ciertas referencias que pueden ser útiles a la hora de ampliar las materias y temas que se describen. Los apéndices contienen más ejemplos.
1.1 De qué trata este
documento
Resumen
• Este documento ha sido escrito para difundir
lecciones aprendidas a facilitadores que cuenten con experiencia.
• Las lecciones tienen su origen y procedencia en un proceso evolutivo
de talleres de capacitación sobre cómo aplicar el Manual
de Esfera en el trabajo humanitario. Estos talleres fueron organizados
como herramienta de diseminación para promover la institucionalización
y eficacia de la Carta Humanitaria y Normas mínimas de respuesta
humanitaria en casos de desastre.
• Se han organizado cursos de Capacitación para Capacitadores
(CpC) porque la demanda de este tipo de talleres ha excedido la capacidad
para realizarlos del pequeño Secretariado del Proyecto Esfera.
Los cursos han evolucionado de modo significativo hasta llegar a su
formato actual, que está basado en un particular entorno de aprendizaje
en el cual el énfasis se pone en sesiones de capacitación
lideradas (o impulsadas) por participantes, "coaching" basado
en el uso del vídeo y observaciones críticas (o feedback
crítico).
• Hasta la fecha ha habido 10 cursos de CpC, y el presente documento
se basa en las lecciones aprendidas en todos esos cursos. La intención
es que este documento informe futuros cursos de CpC, organizados por
la oficina de Esfera o por otros. También existe la intención
de que informe los futuros procesos de institucionalización.
Por qué se ha escrito este documento
El documento tiene tres objetivos principales.
Primero, nuestro propósito es que aquellos que llevarán
a la práctica un curso de CpC de Esfera en el futuro se beneficien
de conocer las experiencias que transmite el documento, por lo que se
proveen espacios para reflexionar sobre estas experiencias y explicitar
algunas de las lecciones principales. A un nivel más general,
se espera que el documento contribuya a mejorar la eficacia de las personas
que trabajan para facilitar el aprendizaje dentro de la comunidad humanitaria.
Finalmente, una proporción importante de los fondos del Proyecto
Esfera se ha destinado al Programa de Capacitación y, en consonancia
con el espíritu de mejorar la rendición de cuentas, la
publicación de este documento es reflejo de la labor que dichos
fondos han hecho posible.
A quién va dirigido este documento
Este documento ha sido diseñado para ser
usado por aquellas personas que trabajan para desarrollar nuevos capacitadores
humanitarios. Se asume que el usuario es un facilitador o facilitadora
que tiene experiencia de impartir talleres de capacitación y
de capacitar a otros capacitadores. También es esencial poseer
experiencia previa de la aplicación del Manual de Esfera y de
facilitar el aprendizaje sobre el mismo.
Este documento ha sido pensado, además, para ayudar a aquellos que participan en procesos de institucionalización nacional o regional de Esfera. Para clarificar los términos, la palabra "Esfera" representa tres cosas: un proceso para mejorar la calidad y la rendición de cuentas en la acción humanitaria; un producto de este proceso (el Manual de Esfera, que contiene la Carta Humanitaria, las Normas mínimas, los indicadores clave y las notas de orientación); y un compromiso por defender y mantener los principios y los valores consagrados en la Carta Humanitaria y el Código de Conducta. Hay muchas personas individuales y agencias que toman parte en procesos locales de Esfera.
Ámbito y limitaciones
En el documento aspiramos a explicar la filosofía
que subyace a los cursos de Capacitación para Capacitadores y
facilitar una guía suficientemente pormenorizada, de modo que
los capacitadores con experiencia puedan crear un programa de CpC adaptado
a su propio estilo y apropiado para las necesidades de los participantes.
No es un manual de "instrucciones", ni un libro de "normas"
para la capacitación; tampoco contiene respuestas sobre cómo
institucionalizar Esfera.
Esperamos que contenga suficiente detalle para ser un útil recurso suplementario para capacitadores con experiencia, mientras que a la vez se acepta que todos los cursos de tipo CpC se basan principalmente en las destrezas y los planteamientos individuales de los facilitadores, combinados en una potente mezcla con las experiencias, necesidades y personalidades de los participantes en el curso. Los comentarios y reacciones (feedback) de los miembros de grupos paritarios son de fundamental importancia en este entorno de aprendizaje. Por lo tanto, sería inconsecuente producir un manual muy detallado de instrucciones, ya que cada uno de los cursos de CpC tiene características únicas. Si se necesita más detalle sobre algo, habrá que buscarlo en alguna otra parte, como por ejemplo en el Paquete de Capacitación de Esfera. Contamos ya con un nutrido corpus de publicaciones sobre la capacitación, que cubrirá las lagunas que se puedan encontrar en este documento.
Conviene entender de qué forma este documento sirve de complemento a otros materiales y actividades del Proyecto Esfera. El Manual de Esfera, que contiene la Carta Humanitaria, las Normas mínimas y los indicadores clave, es una herramienta para mejorar la calidad y la rendición de cuentas de las respuestas a casos de desastres. Los talleres de capacitación de Esfera ayudan a que los trabajadores de asistencia humanitaria aprendan a aplicar el Manual de Esfera en su trabajo. El Paquete de Capacitación de Esfera contiene recursos para ayudar a los capacitadores a impartir talleres de capacitación. El paquete de capacitación consta de cuatro módulos de capacitación (1. introducción, 2. la Carta Humanitaria en detalle, 3. el ciclo del proyecto, y 4. la preparación para desastres), junto con una guía para capacitadores, en la que se explica cómo usar los módulos de capacitación, y un CD–ROM que contiene todos los materiales además de una versión electrónica del Manual de Esfera en la que se pueden hacer todas las búsquedas que hagan falta. Los cursos de Capacitación para Capacitadores (CpC) de Esfera contribuyen a que los participantes aprendan a usar estos materiales y a impartir talleres de capacitación de Esfera. Este documento ha sido diseñado para ayudar a los facilitadores a impartir un curso de Capacitación para Capacitadores de Esfera.
Se asume que los facilitadores formularán sus propios planes para las sesiones y decidirán sus contenidos cuando impartan el curso. En la agenda incluida al final de este documento se sugiere de qué forma se puede estructurar el curso de CpC, aunque se trata simplemente de una sugerencia.
1.2 Antecedentes de este documento
La estrategia global de capacitación
de Esfera
El Programa de Capacitación dio comienzo
en junio de 1999 con talleres regionales de capacitación que
fueron planificados como un método de concienciación sobre
el manual. El Comité de Gestión del Proyecto Esfera originalmente
concibió el Programa de Capacitación como una herramienta
de diseminación. En los primeros dos años hubo más
de 30 talleres de capacitación que fueron impartidos en muchas
partes del mundo. Posteriormente los talleres fueron interagenciales
y constaron de tres jornadas, destinándose a los gestores ejecutivos
de operaciones de ONG, organismos de las Naciones Unidas, gobiernos
e instituciones académicas.
Los talleres fueron diseñados para contribuir a que los gestores aprendiesen a aplicar el Manual de Esfera en su trabajo cotidiano de modo apropiado. La razón de ello fue que en esa época había un debate sobre los riesgos que, para los objetivos de la acción humanitaria, podría implicar el enfoque tecnocrático implícito en el manual. Dicho de otra forma, existía el riesgo de que los especialistas técnicos diseñaran proyectos centrados en alcanzar metas cuantitativas (como, por ejemplo, proveer sistemas que facilitasen 15 litros de agua por persona y por día), y no en comprender bien las circunstancias que habían creado la vulnerabilidad en primer lugar y en concebir sistemas que fuesen apropiados para el contexto. En respuesta a estas inquietudes, en el programa de capacitación de Esfera se puso el énfasis en la importancia de entender el contexto al usar el Manual de Esfera, mediante un enfoque centrado en el ciclo del proyecto.
Por lo general, los talleres de capacitación obtuvieron un alto grado de aceptación, según las evaluaciones de las reacciones de los participantes. Lo que es aún más importante, según una evaluación basada en cuestionarios realizada en septiembre del año 2000, que fue limitada pero indicativa, una muestra típica de primeros participantes en talleres manifestó que utilizaban el Manual de Esfera en su trabajo como resultado del taller al que habían asistido. Éste fue uno de los principales supuestos adoptados como base del programa de capacitación. El aprendizaje en sí mismo no era el objetivo exclusivo, sino que más bien constituía una meta intermedia para conseguir una más amplia institucionalización de Esfera. En vez de pedir a las organizaciones o a los individuos que modificasen su conducta y adoptasen las Normas mínimas de Esfera, al adoptar este enfoque en el aprendizaje pedimos a las organizaciones y a los individuos que aprendan a usar el Manual de Esfera como herramienta, y que aprovechen la experiencia subsiguientemente adquirida.
Los cursos de Capacitación para Capacitadores se desarrollaron como respuesta a la enorme demanda que hubo de este tipo de talleres de capacitación. El Director de Capacitación del Proyecto Esfera no podía por sí solo satisfacer esta demanda. En busca de la solución, el Programa de Capacitación recabó la ayuda del personal de agencias y de consultores independientes para llevar adelante talleres de capacitación y, transcurrido cierto tiempo, se creó el sistema de Talleres de Esfera, implementados por capacitadores de Esfera. Estos capacitadores son creados en los cursos de CpC de Esfera, que son impartidos por capacitadores-facilitadores que cuentan con experiencia.
Evolución del curso de CpC de Esfera
El primer curso de CpC tuvo lugar en Ginebra
en mayo del año 2000. Este curso fue concebido para que en él
participase un grupo de profesionales de la capacitación que
pudiese servir como fuente de recursos para las agencias que tomarían
parte en el proyecto piloto , para organizaciones dedicadas a la capacitación
y para el Proyecto Esfera mismo. Fue un experimento que generó
muchas lecciones útiles. Hemos adoptado un enfoque riguroso y
transparente basado en "lecciones aprendidas" a fin de conseguir
que cada curso de CpC subsiguiente evolucione sobre la base de lo aprendido
en los cursos anteriores. Hasta la fecha ha habido ya diez cursos, y
el más reciente (que se celebró en septiembre de 2004)
fue un curso totalmente diferente del primero. Manteniendo el objetivo
original de la capacitación de Esfera, el propósito del
curso de CpC fue suministrar "facilitadores de aprendizaje"
con los que ayudar a las agencias humanitarias y a otras entidades a
adoptar y usar Esfera de un modo eficaz. Es preciso que estas personas
sean capaces de explicar la pertinencia y la utilidad del Manual y enfoque
de Esfera a lo largo de los muchos niveles existentes dentro sus propias
agencias.
Características del curso de CpC
de Esfera
Los contenidos impartidos en el curso de CpC
han incluido tres temas distintos. El primer tema procede del Paquete
de Capacitación de Esfera: la introducción; la Carta Humanitaria;
la aplicación del Manual de Esfera en el ciclo del proyecto y
en la preparación para desastres; y el contenido técnico
del manual. El segundo tema abarca los principios del aprendizaje de
adultos, la evaluación de las necesidades de aprendizaje (ENA),
el diseño de la estructura de la actividad de aprendizaje, los
métodos de capacitación, los métodos de facilitación,
el "coaching", y la gestión de las dificultades que
pueden surgir en los talleres. Como tercer tema, en algunos se han explorado
cuestiones de tipo organizativo.
La característica primaria del curso residencial de ocho jornadas de duración es que es un curso interagencial y que adopta la perspectiva de la comunidad humanitaria en su conjunto, no la de una sola agencia. Segundo, los participantes se capacitan mutuamente y aprenden unos de otros mediante la práctica, lo cual es un modo importante de maximizar el aprendizaje y retención. Tercero, el curso implanta un entorno seguro de aprendizaje en el que los participantes son capaces de aceptar riesgos y hacerse observaciones críticas. En cierto modo, se establece una cultura temporal en la que se adopta como norma hacerse unos a otros observaciones constructivas dentro del grupo paritario. Los capacitadores no son responsables del "crecimiento personal", pero éste tiene lugar en todo caso si el curso se imparte bien, y con frecuencia es posible observar que los participantes "florecen". En cuarto lugar, en el curso se mezclan y conviven diferentes culturas, mandatos organizativos y experiencias, lo que resulta en discusiones de valores que hacen posible entender mejor nuestra común humanidad.
La meta del curso de CpC de Esfera ha evolucionado, y ahora es la siguiente: "Los participantes se convertirán en agentes del cambio para promover el aprendizaje y aplicar Esfera como herramienta para mejorar la calidad y la rendición de cuentas de la acción humanitaria."
Los objetivos para alcanzar esta meta son que los
participantes podrán:
• entender cómo aplicar la Carta Humanitaria y las Normas
mínimas en la acción humanitaria
• utilizar el Manual de Esfera como herramienta para promover
el diálogo sobre el humanitarismo
• desempeñar un taller de capacitación sobre Esfera
(preferiblemente en los tres meses siguientes, aunque esto podría
ser también una condición para tomar parte en el curso)
• facilitar el aprendizaje dentro de las agencias humanitarias.
2.1 Reclutamiento de participantes
Resumen
• La calidad del curso de CpC depende principalmente
de las personas que asisten a él como participantes.
• En el caso de los cursos de CpC celebrados hasta la fecha, se
han hecho grandes esfuerzos para comunicar y anunciar el curso, con
el fin de aumentar el número de candidatos entre los cuales se
selecciona a los que van a participar.
• Los criterios de selección se basan en su mayor parte
en el potencial que muestra el candidato para diseminar el Manual de
Esfera tras la celebración del curso y para actuar como agente
de cambio en su organización, y también en lo que podrá
aportar al entorno de aprendizaje durante el curso.
Consideraciones generales
Los cursos de capacitación deben ser diseñados
de acuerdo con las especificaciones recibidas, y este diseño
se debe basar en las necesidades en términos de aprendizaje de
la audiencia objetivo. Es importante (y es un trabajo que presenta un
reto) asegurarse de que participa en el curso la audiencia objetivo
apropiada. Para ello hace falta elevar el grado de concienciación
sobre la existencia del curso, facilitar las condiciones adecuadas para
atraer a las personas y hacerles ver que se beneficiarán de tomar
parte.
Cómo ha actuado el Proyecto Esfera
y por qué
La publicidad, el reclutamiento de candidatos,
la selección y la elección son pasos de importancia crítica
para que tenga éxito el entorno de aprendizaje del curso de CpC
de Esfera. Por lo que respecta a los cursos que se han celebrado hasta
hoy, no se han escatimado esfuerzos por lograr que estas actividades
se desarrollen de manera meticulosa y profesional. La planificación
comenzó con seis meses por lo menos de anticipación, y
la publicidad se puso en marcha inmediatamente después. Los criterios
de selección se basaron en el potencial de cada persona para
contribuir a la institucionalización de Esfera y en su posible
contribución al entorno de aprendizaje durante el curso mismo.
Suele haber presión para elevar al máximo el número
de participantes en un curso de CpC, pero la experiencia ha demostrado
que se crea un buen entorno de aprendizaje con 24 participantes, 3 facilitadores
y un administrador del curso.
Publicidad
Se hizo uso de diversas tácticas para
llegar hasta la audiencia objetivo, y se dio a todos los cursos la mayor
publicidad posible, por medios que incluyeron boletines de anuncios
de sitios web como Reliefweb y Alertnet, boletines de noticias enviados
por e-mail como Codep, Humanitarian Times, Drum Beat y Aidworker.net
y también las páginas web del Proyecto Esfera y su propio
boletín de noticias. El Comité de Gestión del Proyecto
difundió anuncios por medio de e-mails colectivos. Se hizo uso
también de mecanismos informales, como por ejemplo pedir a "diplomados"
de cursos de CpC (personas que ya han seguido estos cursos) que nominasen
a otros que podrían beneficiarse de asistir al curso. Esta última
estrategia, aunque con ella se corría el riesgo de fomentar la
exclusividad, fue utilizada de manera consciente para poner el punto
de mira en asesores de capacitación a quienes no se llegaba por
ninguno de los canales de comunicación mencionados en lo precedente.
Procedimiento para solicitar la inscripción
La aceptación o denegación para
tomar parte en el curso se basaba en la valoración de la solicitud,
lo que a su vez se fundaba en criterios se selección de tipo
formal que habían sido acordados previamente. Por lo que se refiere
a cursos celebrados hasta la fecha, la proporción de solicitudes
aceptadas fue una de cada tres por término medio. El elevado
número de solicitantes permitió al Proyecto Esfera seleccionar
únicamente a aquellos participantes que satisfacían los
criterios de selección.
Criterios de selección
Los criterios de selección fueron:
• experiencia de operaciones humanitarias de (idealmente) dos
años
• experiencia de capacitación como facilitador o facilitadora
de cinco talleres por lo menos
• buen conocimiento de la lengua de instrucción del curso
de CpC (suficiente para impartir capacitación en este idioma)
• el número de otras lenguas en que el candidato es capaz
de impartir talleres
• que el lugar donde trabajaba el candidato o candidata estuviese
situado en una zona en que existiese una concentración de trabajadores
humanitarios
• que el candidato contase con mandato y apoyo (moral y económico)
de la propia organización para impartir capacitación en
el futuro
• experiencia del trabajo de institucionalización de Esfera
y grado de participación actual en este trabajo
• planes para trabajo futuro de capacitación o institucionalización
de Esfera
• verificación de referencias sobre habilidad en la comunicación,
incluyendo diplomacia y destrezas interculturales.
Los participantes en cursos de CpC deben representar la diversidad que existe en la comunidad humanitaria, y un entorno de aprendizaje para trabajadores humanitarios que sea realista será también sumamente diverso. En consecuencia, una consideración de importancia suprema fue alcanzar el equilibrio entre tres ejes de diversidad: el género, la nacionalidad y la organización. Aunque este tipo de cálculo nunca es perfecto, en muchos de los cursos se consiguió el equilibrio al 50-50 entre hombres y mujeres. Además, se realizaron enormes esfuerzos para conseguir que no estuviese representada desproporcionadamente ninguna organización ni etnia.
En la diversidad está incluida también la consideración de cómo las destrezas, actitudes y experiencias del individuo contribuirán al curso. ¿Contribuirá la perspectiva que aporta la persona a la diversidad del curso? ¿Es importante que los demás participantes entiendan su perspectiva? ¿Posee un particular conjunto de habilidades que todavía no ha estado presente en el curso? ¿Podría encontrarse en condiciones de hacer de mentor de otros?
Las aportaciones de la persona individual o de su organización a la institucionalización de Esfera es otra consideración de primera importancia. ¿Pertenece esta persona a un grupo clave de partes implicadas en el sistema humanitario? ¿Trabaja en un contexto en el que el uso del Manual de Esfera es limitado? ¿Tiene un mandato de su organización para aplicar lo que aprende en el curso? ¿Recibirá apoyo de su organización al reintegrarse en ella tras asistir al curso?
En los casos en que ha habido un exceso de candidatos idóneos se ha incluido un criterio adicional con el que se valora el potencial para ejercer influencia del candidato y de su organización. Esta influencia ha sido definida como el número de trabajadores humanitarios con que la persona podría entrar en contacto a lo largo de un año. ¿Cuánta capacitación recibe o imparte? ¿Se encuentra en situación de influir en su organización? ¿Está en situación de influir en otras organizaciones? Evidentemente, este criterio favorece al personal directivo de nivel medio y superior de las organizaciones internacionales. Como resultado de ello, ha sido proporcionalmente bastante elevado el número de anglosajones que ha participado en los cursos de CpC, en comparación con sus cifras dentro de la comunidad humanitaria en su conjunto, si se tienen en cuenta las cantidades absolutas de personal nacional y ONG locales. Con recursos limitados, y con un número limitado de cursos de CpC, el Proyecto Esfera ha tenido que emitir juicios sobre el mayor impacto posible que los fondos para capacitación pueden alcanzar en la amplia diseminación de las Normas mínimas.
Tarifa (cuota) de asistencia al curso
La participación en el curso cuesta cerca
de US$1000, lo que representa un subsidio del 50 por ciento aproximadamente,
excluyendo el transporte internacional y los salarios de los participantes.
Es un fenómeno conocido (aunque no deja de ser algo extraño)
que los directores de organizaciones sienten más respeto por
los cursos de capacitación que cuestan dinero que por los que
son "gratuitos". Por lo general, existe una mayor posibilidad
de que se logre un mayor rendimiento de la inversión y un mayor
impacto de la capacitación si el director de la organización
tiene que asignar a este fin una parte de su presupuesto o si el interesado
tiene que conseguir los fondos necesarios para asistir al curso.
Retos que afectan al reclutamiento de
la audiencia objetivo
El principal problema que se ha experimentado
hasta la fecha ha sido que es difícil llegar a la audiencia objetivo
(y en particular a capacitadores basados en el terreno). El esfuerzo
por elevar el grado de concienciación sobre los cursos ha tropezado
con la falta de una infraestructura de comunicaciones en la comunidad
humanitaria. Además, el proceso de seleccionar a los candidatos
ha sido percibido a veces como sesgado, porque se ha estimado que el
Proyecto Esfera "debe" a ciertas personas una plaza en el
curso; por ejemplo las agencias que están representadas en el
Comité de Gestión han nominado un participante para cada
curso (aunque las personas nominadas satisfacían los criterios
de selección). Además, se ha invitado a enviar participantes
a importantes organizaciones humanitarias que todavía no han
definido su postura política en cuanto al Proyecto Esfera, o
a entidades que donan fondos al proyecto.
Estos criterios políticos son útiles para la diseminación de Esfera (y para alcanzar los objetivos del curso de CpC), pero hacen más difícil que los facilitadores del curso atiendan a las necesidades de todos los participantes, especialmente cuando algunos de ellos no están allí para aprender sobre capacitación. Finalmente, algunos directivos no entienden el propósito del curso de CpC, y han nominado a participantes considerándolo una "recompensa" en vez de una inversión para su organización. Esto es problemático, porque la persona en cuestión no será capaz necesariamente de usar lo aprendido en el curso cuando regrese del mismo para reintegrarse en el contexto de su trabajo.
2.2 Teoría del aprendizaje de adultos
Resumen
• En la sección que sigue se explican
los fundamentos lógicos que subyacen a la inclusión en
el curso de CpC de elementos relacionados con los principios del aprendizaje
de adultos, así como con los marcos teóricos de referencia.
• Se incluyen aquí algunos consejos sobre cómo diseñar
y facilitar esta parte del curso de CpC, presentando ejemplos de contenidos,
se mencionan referencias y páginas web pertinentes para el uso
por parte de facilitadores, y se comparten algunas lecciones aprendidas
sobre este tema particular.
• Se describen aquí cuatro modelos conceptuales: andragogía,
aprendizaje experiencial (basado en la experiencia), aprendizaje acelerado
y la pedagogía de la esperanza.
¿Por qué se incluye este
tema en el curso de CpC?
La finalidad que se persigue al incluir el tema
de la teoría del aprendizaje de adultos en un curso de CpC es
presentar una visión general breve pero profunda de ciertos principios
clave sobre cómo aprenden los adultos, junto con las características
del entorno de aprendizaje que deben sustentar el diseño y la
impartición de toda actividad de aprendizaje sobre cuestiones
humanitarias. Durante esta sesión los participantes llegan a
comprender (o se les recuerda) que el aprendizaje de adultos no es sólo
una práctica sino también un arte y una ciencia con base
en muchas ideas académicas y científicas.
La experiencia de anteriores cursos de CpC de Esfera demuestra que el 50 por ciento de los participantes ha tenido contacto previo con una buena cantidad de teoría del aprendizaje de adultos. Sin embargo, la inmensa mayoría de este 50 por ciento no hace uso de estos principios en su capacitación humanitaria, y muy pocas veces los analiza desde una óptica humanitaria. El otro 50 por ciento se siente sorprendido al ver que existe tanta teoría acerca de esta materia. Si la sesión tiene éxito, inspirará en los participantes el deseo de seguir explorando el tema por su cuenta. La experiencia indica que es mejor concentrarse en unos pocos elementos teóricos y tratarlos en profundidad, en vez de analizar de manera superficial una amplia serie de cuestiones.
Ejemplo de objetivos de aprendizaje
Algunos de los objetivos de aprendizaje que han
resultado útiles anteriormente son los siguientes.
Al final de la sesión los participantes podrán:
• explicar, sintiendo confianza en que saben hacerlo, tres principios
del aprendizaje de adultos e ilustrar cada uno de ellos con un ejemplo
• citar dos de las diferencias principales entre el aprendizaje
de adultos y el aprendizaje no de adultos
• distinguir entre el aprendizaje tradicional y el aprendizaje
acelerado
• describir el ciclo de aprendizaje experiencial de Kolb, ilustrando
los cuatro pasos con un ejemplo tomado de la vida diaria
• hacer la lista de los tipos de preferencias de aprendizaje descritos
por Honey y Mumford
• justificar el valor del aprendizaje experiencial como un potente
enfoque de los programas de capacitación en temas humanitarios
• identificar cinco elementos que hacen que un entorno educativo
sea propicio al aprendizaje
• explicar de qué modo el facilitador/instructor afecta
a la actividad de aprendizaje.
Evidentemente, no es posible cubrir todo lo precedente en una sesión de 90 minutos. Según revela la experiencia, en una sesión de esta duración hay tiempo para explorar a fondo un máximo de cuatro de estos puntos, idealmente sólo tres de ellos, y esto es asumiendo que se adopta un enfoque de "aprendizaje experiencial" al tratar de los objetivos y los contenidos de la sesión. Se debe tener en cuenta que incluir estos marcos de referencia obligará a los capacitadores a diseñar e impartir sesiones de aprendizaje en las que se usarán estos principios y conceptos. A continuación se presentan ciertos marcos conceptuales y se mencionan algunos autores clave de los que se ha hecho uso en anteriores cursos de CpC.
Andragogía
Se ha usado este concepto en otros cursos de
CpC de Esfera, dentro del marco teórico elaborado por Malcolm
Knowles. Sus ideas sobre el enfoque humanístico (influidas por
el planteamiento que hace Carl Rogers de la facilitación) y su
preocupación por el "empoderamiento" (adquisición
de poderes), el aprendizaje informal y el énfasis en la responsabilidad
y la autodirección del aprendiz hacen que sea un marco de referencia
idóneo para el aprendizaje humanitario en general y para la capacitación
de Esfera en particular. Algunos de los elementos relacionados con la
andragogía que han tenido éxito en cursos de CpC y que
han sido bien recibidos son los siguientes:
• la definición de la andragogía y de sus diferencias
con la pedagogía
• el significado de "autodirección" y de "aceptación
de la responsabilidad" de aprender, y su relación con los
principios de la Carta Humanitaria
• el análisis de algunos de los principios básicos:
por ejemplo, los adultos exigen saber "por qué"; necesitan
aprender por la experiencia; aprenden mejor si se plantean el aprendizaje
como una actividad de resolución de problemas; lo que aprenden
debe tener valor inmediato para el sujeto
• las técnicas de la andragogía.
Lo esencial de la teoría de Knowles se puede encontrar en su libro de 1950, Informal Adult Education (Educación informal de adultos), y la lectura de esta obra se puede suplementar con la de su libro de 1970 (re-editado en 1980), The Modern Practice of Adult Education. Andragogy versus Pedagogy (La práctica moderna de la educación de adultos: andragogía frente a pedagogía), publicado por Prentice Hall y Cambridge University Press. Las siguientes páginas web también pueden resultar útiles:
www.andragogy.net En estas
páginas se examinan los orígenes del término
http://www.nl.edu/academics/cas/ace/resources/malcolmknowles.cfm
Esta web ofrece una biografía de Knowles
y explica algunos de los principios básicos de la andragogía
y de sus técnicas. Es un análisis equilibrado en el que
se incluye una crítica de las ideas de Knowles.
http://www.newhorizons.org/future/Creating_the_Future/crfut_knowles.html
Aquí se puede encontrar un artículo
escrito por el propio Knowles en el que se menciona su "sueño"
del aprendizaje continuo de adultos.
http://agelesslearner.com/intros/andragogy.html
Estas páginas contienen una útil descripción de
las diferencia entre pedagogía y andragogía, con enlaces
que llevan a artículos más detallados.
Aprendizaje experiencial
Las investigaciones llevadas a cabo por David
Kolb elaboran un marco conceptual que se ha demostrado que es útil
para los cursos de CpC de Esfera, puesto que tiene una relación
directa con el trabajador humanitario que necesita que la experiencia
"en el terreno" esté a la base de las teorías
académicas. Además, estas teorías ofrecen un útil
modelo de cómo se aprende por la experiencia, y se usan para
diseñar sesiones de capacitación que tengan eficacia.
Entre los elementos que han sido incluidos en anteriores cursos de CpC
están los siguientes:
• el concepto de aprendizaje experiencial y su relación
con el aprendizaje humanitario
• el ciclo del aprendizaje experiencial y sus cuatro etapas
• cómo diseñar una actividad de aprendizaje usando
el ciclo de Kolb como guía.
Las siguientes son referencias útiles que se pueden consultar a la hora de diseñar la sesión dedicada a este tema:
http://www.learningfromexperience.com
Es la web de David Kolb, y en ella se incluye
su CV, un enlace con su cuestionario sobre estilos de aprendizaje (que
se puede comprar) y artículos sobre el tema.
http://reviewing.co.uk/research/experiential.learning.htm
Estas páginas contienen un compendio de
artículos de gran utilidad dedicados al aprendizaje experiencial,
además de exámenes críticos de este planteamiento.
http://www.dmu.ac.uk/~jamesa/learning/experien.htm
En esta web se explica lo que es el ciclo del
aprendizaje experiencial y se indica la correlación con la tipología
de aprendices de Honey y Mumford.
Lo esencial de la teoría de Kolb se puede encontrar en: Kolb, D. (1984), Experiential Learning: Experience as the Source of Learning and Development (Aprendizaje experiencial: la experiencia como fuente de aprendizaje y desarrollo) Englewood Cliffs, N.J.: Prentice.
Aprendizaje acelerado (AA)
Colin Rose, Lou Rousell y Dave Meier son algunos
de los "gurus" del AA. Todos trabajan sobre el principio básico
de que la información se puede asimilar con mayor efectividad
usando una serie de técnicas apoyadas en la neurociencia. En
algunos de los cursos de CpC anteriores se han incluido ciertos elementos
relacionados con esta teoría:
• el entorno positivo de aprendizaje
• las inteligencias y los estilos de "intake" (asimilación)
múltiples
• el aprendizaje contextual
• el aprendizaje como proceso creativo, en contraste con el mero
proceso de asimilación
• la influencia del facilitador en el entorno de aprendizaje.
Las siguientes referencias pueden ser de utilidad:
http://www.alcenter.com
Ésta es la web del Center for Accelerated
Learning (Centro para el aprendizaje acelerado). En ella se incluye
una explicación de lo que es el AA, enlaces con algunos artículos
muy útiles sobre cómo se aprende y una extensa bibliografía
sobre el tema. Contiene asimismo una lista de música que se recomienda
para aprender, y se ofrecen consejos útiles.
Se pueden mencionar también dos libros
que se ocupan de lo esencial del AA, con ejercicios que son apropiados
para cursos de CpC:
Meier, Dave (2000), The Accelerated Learning
Handbook (Manual de aprendizaje acelerado), McGraw-Hill
Russell, Lou (1999), The Accelerated Learning Field Book (Libro
de campo del aprendizaje acelerado), Pfeiffer.
La pedagogía de la esperanza
Este concepto se relaciona con la obra de Paulo
Freire, educador brasileño cuya contribución a la educación
de adultos tiene una conexión muy directa con el humanitarismo.
La obra de Freire, y en particular sus ideas sobre la esperanza (véase
el Manual de Esfera p. 29, nota de orientación 3), el empoderamiento,
el análisis crítico del contexto, la redefinición
de las relaciones del poder en el aula y la resolución de problemas
en un entorno de aprendizaje, tienen una estrecha relación con
los principios y los valores consagrados en la Carta Humanitaria y las
Normas mínimas.
Los amplios horizontes conceptuales de Freire brindan una interesante oportunidad de enriquecerse y desarrollarse sobre la base de los marcos conceptuales de referencia anteriormente descritos cuando nos acercamos al tema de la educación de adultos en un curso de CpC de Esfera. Podemos recomendar dos útiles referencias:
http://www.paulofreire.org (en portugués)
http://www.paulofreireinstitute.org/ss_freire-eng.html (en inglés)
Freire, P. y A. M. A. Freire (1994), Pedagogy of Hope: Reliving Pedagogy of the Oppressed (La pedagogía de la esperanza: reviviendo la pedagogía de los oprimidos), New York: Continuum.
Conclusiones
Serán los facilitadores individuales quienes
tendrán que decidir cuáles serán los contenidos
más apropiados para sus talleres. En este capítulo se
ofrece una amplia variedad de opciones y referencias, pero lo que dictará
los contenidos serán las necesidades en materia de aprendizaje
y el contexto, así como la experiencia del facilitador. Se puede
argüir que el hilo unitario que es común a las teorías
aquí mencionadas refleja los principios de la Carta Humanitaria,
es decir: 1) que el aprendiz acepta la responsabilidad de encargarse
de su propio aprendizaje; 2) que se hace un esfuerzo bien estructurado
por asegurar el respeto a las necesidades y preferencias del sujeto
del aprendizaje; 3) que la participación va acompañada
de enfoques centrados en el aprendiz; y 4) que aprender libera y "empodera",
y es un componente integral de una vida digna.
3.1 Consolidación del
equipo y dinámica del grupo
Resumen
• En la siguiente sección se describe
la experiencia adquirida en anteriores cursos de CpC de Esfera en relación
con procesos de grupos y dinámica de grupos.
• Utiliza las cinco etapas de Tuckman de la dinámica de
grupos (Forming, Storming, Norming, Performing, Adjourning – Formación,
Tormenta, Normalización, Desempeño y Disolución)
y presenta algunas lecciones tomadas de otros cursos de CpC sobre cómo
guiar intencionadamente esta dinámica de un modo positivo.
• También ofrece algunos ejemplos prácticos de cómo
ayudar a los participantes a aceptar la responsabilidad de su propio
aprendizaje y del entorno del curso.
Los participantes que asisten a los cursos de CpC de Esfera tienen que dedicar a este fin al menos 10 días. Esto incluye los ocho días del curso residencial de capacitación, más los dos días al menos del viaje de ida hasta el lugar donde se celebra el curso y el de vuelta, además de la llegada el día antes de que éste comience. Se trata de una cantidad de tiempo considerable, y es suficiente para generar una dinámica de grupo de la cual se debe hacer un seguimiento atento, además de que debe ser guiada intencionadamente por el equipo de facilitación. El equipo de capacitación (que tendrá que invertir 13 días de su tiempo) será parte de esta "comunidad" y generará su propia dinámica.
Formación y Tormenta: el equipo
de facilitación
La experiencia ha confirmado la importancia de
que exista comunicación entre los miembros del equipo de capacitación
con suficiente antelación al comienzo del curso, así como
la importancia de mantenerla durante toda su duración. La preparación
conjunta y la clara definición de las consignas de trabajo son
formas importantes de mejorar la comunicación tanto antes de
la reunión preparatoria como a lo largo del curso mismo. Se recomienda
encarecidamente que el equipo de facilitación se reúna
durante por lo menos dos jornadas completas, en el lugar donde se celebra
el curso, con anterioridad al inicio del mismo.
El objetivo de la reunión preparatoria es alcanzar los siguientes objetivos en estos dos días:
• Se reúnen los miembros del equipo de capacitación, y tienen la oportunidad de empezar a conocerse.
• Se construye y establece confianza entre los miembros del equipo de capacitación.
• Se determinan las normas básicas y los roles y responsabilidades específicos para la semana.
• Los facilitadores y facilitadoras que no estén familiarizados con el programa se ponen al día en cuanto a métodos, contenidos y fundamentos lógicos del diseño del curso de CpC, lo que posibilita la clarificación de cuestiones relativas a su contenido y proceso.
• Se realiza un análisis en profundidad del perfil de cada uno de los participantes, con lo cual el equipo de capacitación crea un "grupo virtual" anticipando la posible dinámica e identificando mecanismos para enfrentarse con los problemas que puedan surgir. Esto se hace (si hay tiempo para ello) con un repaso de todos los formularios de solicitud de inscripción y con comentarios sobre personas ya conocidas por los facilitadores y las facilitadoras. Es cierto que éste es un ejercicio subjetivo, pero en el pasado se ha demostrado que es útil.
La que sigue es una lista de actividades llevadas a cabo durante encuentros preparatorios para cursos de CpC celebrados anteriormente:
• revisar las metas y objetivos del taller
• explicar los fundamentos lógicos que subyacen al curso de CpC, su programa y su agenda
• presentar una visión general del contenido y proceso de cada sesión
• celebrar encuentros bilaterales entre los instructores e instructoras que trabajan juntos en bloques específicos
• establecer las "reglas de intervención" para el equipo de capacitación
• determinar los mecanismos para la prevención y resolución de conflictos
• realizar actividades no estructuradas e informales de consolidación del equipo
• asignar tiempo para el estudio individual y la preparación de contenidos para cada bloque
• repartir los roles y responsabilidades para cada jornada y cada bloque durante la semana
• repasar las disposiciones relativas a apoyo administrativo y logística
• implantar los mecanismos del "coaching" dentro del equipo de capacitación
• verificar la disponibilidad de materiales para cada bloque
• analizar los perfiles de los participantes.
Normalización: el equipo de facilitación
Hay ciertos principios básicos que han
sido acordados por los equipos de capacitación de anteriores
cursos de CpC:
• Se crea un entorno de aprendizaje seguro que es "propiedad" del grupo, aunque el equipo de facilitación realiza un seguimiento atento del mismo en todo momento.
• Todas las actividades que se lleven a cabo deben estar centradas en los participantes y atenerse a los principios del aprendizaje de adultos ya esbozados en el capítulo 2.
• El equipo de capacitación funciona como equipo y no como un conjunto de individuos. Los roles y responsabilidades son acordados entre todos y existe adherencia a los mismos.
• Los mecanismos para la resolución de conflictos están claros para todos y son consensuados anteriormente al comienzo del curso.
• Hay un líder global, un líder diario y un líder de bloque. El líder diario es responsable del entorno de aprendizaje de la jornada, el líder de bloque se encarga del contenido y entorno de la sesión, y el facilitador líder global actúa de superintendente de todo el curso.
Formación y normalización
del grupo de participantes
El grupo de participantes en un curso CpC puede
ser constituido antes de que sus integrantes lleguen al lugar donde
tiene lugar el curso de capacitación. Esto se puede hacer enviando
a cada participante una lista de los otros miembros y fomentando el
contacto entre ellos con anterioridad al inicio del curso. También
se puede enviar a los participantes un mensaje con su consigna de trabajo
preparatorio , lo que es una forma de hacerles sentir que ya son parte
de un grupo. Algunas culturas son más receptivas que otras a
este tipo de enfoque, por lo que el facilitador deberá basarse
en su propio juicio para decidir cómo actuar en este sentido
y qué es lo que puede fomentar.
Una vez que el grupo se ha incorporado al lugar del curso, los dos primeros
bloques del mismo deberán ser dedicados por completo a crear
las condiciones necesarias para que las personas se sientan seguras,
obtengan la necesaria orientación inicial, se reconozcan como
grupo y sepan que se espera de ellos que acepten que "tienen propiedad"
(es decir, control) del entorno y el proceso de aprendizaje. Se deberá
prestar atención especial a la manera como se da la bienvenida
a los participantes: por ejemplo, un detalle que ha tenido gran aceptación
en previos cursos de CpC es poner una nota o dejar un pequeño
obsequio de bienvenida en la habitación de cada persona.
A continuación se citan algunos ejemplos de actividades realizadas
durante los primeros dos bloques de anteriores cursos de CpC:
• vino de bienvenida, en combinación con un "rompehielos"
• esperanzas y expectativas, incluidas las aportaciones de los participantes para hacerlas realidad
• normas básicas consensuadas para la semana (etapa de normalización, que se desarrolla mediante un proceso participativo)
• nombramiento de comités que serán responsables de ciertos aspectos específicos del curso: por ejemplo, un comité social que se encargue de las funciones extracurriculares no incluidas en la agenda; un comité de sanidad que vele por los temas relacionados con la salud y que coordine con el equipo de capacitación en el caso de la evacuación de algún enfermo (el equilibrio de género es especialmente importante en este comité); un comité de noticias que dé publicidad diariamente a las noticias del mundo y mantenga informado al grupo sobre novedades de interés para sus integrantes; etc.
• clarificación de las disposiciones de carácter administrativo
• juego de nombres
• introducción del equipo de capacitación, incluyendo el personal de apoyo administrativo
• descripción del lugar y los alrededores
• presentación pública ante el grupo de todos los miembros del equipo de capacitación, lo que supone que cada componente del mismo deberá desempeñar un rol específico durante el bloque inicial
• establecimiento de los "grupos focales" (véase la sección 3.2 que trata de los procesos utilizados durante el desarrollo del taller).
La experiencia ha probado que, por muy bien que se desarrollen los primeros dos bloques, el colectivo no se consolidará verdaderamente como grupo hasta la segunda jornada del programa del curso de CpC.
Tormenta dentro del grupo de participantes
Invariablemente, existirá competencia
y surgirán conflictos entre los participantes en cualquier curso
de CpC: esto es de esperar, y es normal que suceda. Sin embargo, a los
facilitadores corresponde la responsabilidad de conseguir que la resolución
de conflictos sea una fuerza positiva que contribuya a un buen "desempeño",
y no un factor negativo que cause estorbos. Éstos son algunos
de los mecanismos que en anteriores cursos de CpC se ha demostrado que
son útiles en este sentido:
a) identificar el conflicto potencial dentro del grupo
y discutir el tema durante la reunión de facilitadores del primer
día
b) encargar a un facilitador que hable en privado con la persona o personas
en cuestión, durante un descanso o una comida
c) pedir a los miembros del grupo focal que traten de resolver la situación
durante su reunión
d) identificar a los participantes que, a causa de sus roles de índole
informal (por ser líderes de opinión, personas mayores
etc.), podrían "aflojar las tensiones" y preguntarles
si estarían dispuestos a encargarse de ello si hace falta
e) si el proceso de resolución de conflictos se convierte en
un factor que supone un obstáculo en el entorno de aprendizaje,
se deberá tratar el tema durante una sesión plenaria,
siguiendo los principios del aprendizaje de adultos esbozados en el
capítulo 2.
Desempeño como grupo
La experiencia ha indicado que, en un curso de
CpC de ocho jornadas, el desempeño como grupo alcanzará
su mejor fase en los días tres y cinco (el cuarto día
los integrantes del curso tienen media jornada libre, y por tanto es
más probable que los participantes pasen la mañana trabajando
de forma intensa y concentrada y que aprovechen la tarde para seguir
consolidando el grupo o la dediquen a su espacio individual de relajación).
Al llegar el tercer día lo más frecuente es que el grupo
esté ya completamente establecido, se hayan acordado las normas
y se haya consolidado un entorno de aprendizaje seguro. Cuando llegue
este momento el equipo de facilitación conocerá bien al
grupo y se habrá identificado con él. Ésta es la
fase en que es necesario que el equipo de capacitación se asegure
de que se mantiene un buen desempeño (energía positiva,
colaboración, resolución conjunta de problemas, ambiente
de mutuo respeto, motivación etc.) y que no empieza a cundir
un sentimiento de excesiva satisfacción con lo que se hace, especialmente
durante las dos últimas jornadas del programa.
Disolución del grupo
En la agenda estándar se incorpora espacio
para la clausura adecuada y planificada del curso de CpC. La experiencia
ha demostrado que los cursos de Esfera exigen la inversión de
una enorme energía emocional (a causa de diversos factores: el
entorno residencial, las observaciones críticas, las grabaciones
en vídeo etc.) por parte de los participantes (y de los facilitadores),
y que la dinámica de grupos y las relaciones interpersonales
pueden intensificarse en varias etapas del curso. Por lo tanto, se recomienda
que la clausura del curso se haga de la forma apropiada. Entre las actividades
desarrolladas en el pasado que han sido consideradas útiles están
las siguientes:
• evaluación formal del curso
• una función social pre-clausura, celebrada el penúltimo
día (por ejemplo, una cena final)
• reconocimiento formal de los logros alcanzados por los participantes
(mediante una ceremonia de entrega de certificados, por ejemplo)
• tiempo para despedirse personalmente y prever contactos en el
futuro
• planificación de los últimos bloques del curso
de un modo que permita a las personas consolidar alianzas
• "Palo que habla ", "Círculo de escucha"
o una forma similar de clausura, y una ceremonia de "espacio para
hablar libremente".
Disolución del equipo de facilitación
La experiencia ha probado el valor de organizar
una sesión "post mortem" para el equipo de facilitación.
En cursos celebrados anteriormente esta sesión ha tenido lugar
el día después de haber concluido el taller y de haberse
marchado los participantes. Algunas de las actividades que se pueden
desarrollar durante esta reunión son las siguientes:
• compilación de lecciones aprendidas
• evaluación y análisis, bloque por bloque
• revisión y evaluación de las disposiciones administrativas
• la oportunidad para despedirse de otros integrantes del equipo, tanto en el plano personal como en el profesional
• celebración del éxito alcanzado.
Referencias y recursos
http://www.gmu.edu/student/csl/5stages.html
En este sitio web se incluye una descripción
detallada de las cinco etapas de los grupos, tal como las describe Tuckman.
http://www.accel-team.com/work_groups/informal_grps_01.html En estas páginas se puede encontrar una descripción pormenorizada de cómo se forman y cómo son liderados los grupos de carácter informal, cómo actúan, cómo se comunican y de qué modo se puede hacer el seguimiento de su dinámica. Ofrecen las perspectivas del servicio de recursos humanos y de los gestores.
Tuckman, B. y M. Jensen (1977), "Stages of Small Group Development" (Etapas del desarrollo de grupos pequeños). Group and Organizational Studies, 2, 419-427.
3.2 Procesos para apoyar y acelerar el aprendizaje
Resumen
• El curso de CpC de Esfera contiene una
amplia variedad de procesos que han sido diseñados para mejorar
el aprendizaje.
• Estos procesos pueden ser invisibles y sin embargo contribuir
de modo significativo a que sea eficaz el entorno de aprendizaje. Además,
pueden constituir un aspecto importante y visible del curso.
• Dichos procesos proporcionan los mecanismos para recibir comentarios
y reacciones (feedback, observaciones), contribuir al entorno de aprendizaje,
valorar lo aprendido y evaluar la capacitación.
• En particular, las sesiones lideradas o impulsadas por los propios
participantes han sido utilizadas de un modo eficaz para fomentar el
aprendizaje inmediato durante los cursos de CpC.
• Se cubren aquí nueve procesos de taller diferentes.
Los talleres y el aprendizaje
En la comunidad humanitaria existe un cierto
debate sobre cuáles son los mejores métodos para aprender,
y algunas personas ponen en duda la eficacia de los talleres de capacitación.
En los talleres corrientes de capacitación de Esfera, al nivel
más simple se define el aprendizaje como "un cambio de conducta",
y a su vez la conducta es definida como la aplicación del Manual
de Esfera en el trabajo humanitario. Si una persona asiste a un taller
de capacitación de Esfera y aprende a aplicar el manual, y como
resultado de ello comienza a aplicar el manual en su trabajo, se puede
decir que ha aprendido, porque su conducta ha cambiado.
En los talleres de capacitación de Esfera se intenta también influir en las actitudes de las personas hacia el humanitarismo y realzar las destrezas individuales necesarias para llevar adelante la acción humanitaria. La dificultad está en que es difícil medir los cambios de actitud, o atribuirlos únicamente al taller. Lo que se intenta que se aprenda en los cursos de CpC es un conjunto aún más complejo de comportamientos, que son los que corresponden al arte de facilitar talleres de capacitación de Esfera.
¿Qué son los procesos del
taller?
Los procesos del taller son las partes del taller
que son necesarias para comunicar con los participantes, pero en las
que no se imparten contenidos del taller. El equipo de capacitación
es responsable de iniciar todos los procesos del taller, incluyendo
el fomento y apoyo para que los participantes los lleven a cabo. Estos
procesos contribuyen a que el taller progrese sin tropiezos y de una
manera profesional, y son esenciales para crear y mantener un espacio
de aprendizaje que sea seguro, dinámico y flexible, y que responda
a las necesidades de los participantes. Estos procesos contribuyen a
mantener las necesidades de aprendizaje en el centro mismo de la capacitación,
proporcionan oportunidades para que el equipo de capacitación
examine el progreso realizado y reciba observaciones constructivas,
y son esenciales para facilitar la dinámica del grupo. En una
palabra, son el componente esencial (a menudo invisible) para que los
talleres alcancen el éxito.
1. El proceso de poner en marcha el taller
El tono del taller se adquiere desde el primer
momento en que los participantes llegan al lugar donde se desarrolla
el curso y no, como muchos capacitadores asumen, desde el momento en
que aparecen personalmente ante el grupo plenario y se saludan unos
a otros. Si los participantes encuentran una nota de bienvenida, esto
les hará sentirse valorados y además les aclarará
qué es lo que se espera que hagan, y cuándo.
El curso de CpC de Esfera se esfuerza, cuando las condiciones son favorables, por programar una recepción de "vino de bienvenida" para la tarde anterior al comienzo del programa formal de capacitación. El propósito de esta reunión de carácter social es establecer un tono informal y amistoso desde el principio y, lo que es más importante, dar suficiente tiempo a los integrantes del grupo para "captar una primera impresión" del mayor número posible de personas. Esta "captación" se inicia cuando los integrantes del grupo toman parte en el "juego de pasaportes". Durante la recepción habrá ocasión también de averiguar cuáles son las expectativas sobre el curso y de establecer las normas básicas. Si todo esto se hace bien, el tono implantado en la reunión social de la primera tarde podrá contribuir a las normas básicas o a reglas que fomenten la amistad y la confianza mutua.
Al día siguiente, durante la primera sesión, se completan todos los rituales iniciales, y será posible comenzar en seguida con la grabación en vídeo de presentaciones (introducciones) personales y después entrar en seguida en los contenidos. Se sugiere una idea adicional para las presentaciones de las personas, que es decir a los participantes que se presenten a sí mismos mientras sostienen con los dedos una cerilla (o fósforo) encendida: cuando se consume la cerilla tienen que parar. Es una forma muy eficaz de hacer que las presentaciones sean cortas y hacerlo de un modo divertido.
Otra idea para poner en marcha el proceso es la siguiente. Se ponen hojas de papelógrafo (rotafolios) en las paredes con una pregunta en cada una, y con una bolsa de papel prendida a la hoja. Estas preguntas pueden ser serias o de broma: por ejemplo, "¿Qué es lo que esperas conseguir durante este taller?" "¿Qué es lo que has dejado atrás para asistir a este taller?" "¿Qué es lo que podría impedir que aprendas?" "¿Cómo te gustaría que otros se comportasen?" "¿De qué color es tu organización, y por qué?" "¿Qué olor tiene tu organización, y por qué?" Los participantes deben escribir las respuestas a estas preguntas en trozos de papel y ponerlos dentro de las bolsas. Cuando han llegado todos y han escrito sus respuestas, éstas se pueden resumir en una sola hoja de papelógrafo.
2. Sesiones lideradas (impulsadas) por
participantes
Las sesiones lideradas por participantes fueron
introducidas en el curso de CpC de Esfera por varias razones. Primero,
proporcionan un método efectivo para que los participantes aprendan
una parte de los contenidos de Esfera que tendrán que impartir
cuando sean ellos mismos quienes impartan un taller de capacitación
de Esfera. Segundo, proporcionan oportunidades para que los participantes
practiquen. Además, brindan la oportunidad de que tenga lugar
un feedback "entre iguales" con intercambio de experiencias.
El valor de las sesiones lideradas por participantes se puede resumir
con las palabras del viejo dicho: "La mejor manera de aprender
es enseñar a otro."
Las sesiones lideradas por participantes hacen que el taller sea totalmente distinto de una discusión pasiva en el aula. La introducción y gestión de este tipo de sesiones se debe hacer aplicando el máximo cuidado durante todo el curso, porque es posible que provoquen un alto grado de ansiedad. Además, suelen ser causa de que los participantes se dediquen a prepararlas en el tiempo que les queda aparte de las horas de instrucción formal, a veces trabajando por la noche, lo que puede ser contraproducente. El aspecto más importante de programar sesiones impulsadas por participantes es que hay que hacer que sean seguras, es decir, que los participantes no tengan la sensación de que se les juzga, sino de que se les apoya. Se usan dos tipos de sesiones de este tipo. El primero, llamado una "mini-sesión", consiste en sesiones que los participantes preparan antes de asistir al curso, y que desempeñan de manera individual con un grupo pequeño y son de corta duración (diez minutos) en los primeros días del curso. El segundo se llama una "maxi-sesión" y es el más importante: los participantes se turnan en lo que es esencialmente impartir el curso durante dos jornadas.
Mini-sesiones
En la tarea preparatoria asignada a los participantes para realizar
antes del curso se incluye una presentación o un ejercicio de
diez minutos que tendrán que hacer en público. Es en esta
mini-sesión donde se realiza el ejercicio. Como se hace al principio
del curso, la sesión contiene un alto grado de riesgo para los
participantes. Se lleva a cabo en el entorno seguro del grupo pequeño,
en el que existe un clima de confianza con el que es posible dar un
feedback relativamente íntimo. Las mini-sesiones han seguido
las siguientes pautas:
• Los participantes reciben las instrucciones la tarde anterior
al día en que tienen que dirigir la mini-sesión. Hay que
recordar al grupo cuál fue el trabajo que se les encargó
con anterioridad al curso, y se debe comprobar que todos cuentan con
los recursos que necesitan. Se debe ofrecer ayuda o apoyo, si lo necesitan.
• El ejercicio comienza con la división del grupo plenario
en tres grupos de más o menos el mismo número de personas.
Los grupos deben ser formados creando deliberadamente un equilibrio
de género y de aptitud lingüística (teniendo en cuenta
también el grado de nerviosismo que sienten sus integrantes).
Cada capacitador se encarga de uno de los tres grupos.
• Cada grupo se reúne en una sala que le ha sido asignada
previamente. El capacitador deberá establecer en seguida el orden
de intervención hablada, escoger un voluntario que lleve la cuenta
del tiempo y crear la rotación o lista de intervinientes en secuencia,
de forma que se turnen los participantes en dirigir las observaciones
constructivas (el feedback) en cada sesión.
• En la lista se debe incluir mención de quién va
a operar la cámara de vídeo. En cursos anteriores ha sido
útil turnarse en esta tarea de tal modo que la persona que acaba
de intervenir haga la grabación del siguiente presentador.
• Cuando todo esté organizado, se va siguiendo el orden
de rotación según el cual interviene cada participante
en la mini-sesión individual que le corresponde. Una vez que
estas sesiones han comenzado, muy pronto se desarrollan de manera formularia,
lo que tiene un efecto relajante para aquellos que se sentían
nerviosos.
• Cada mini-sesión comienza con la identificación
del contexto de la presentación por parte del presentador de
turno, quien comunica los roles que el resto de los participantes deben
adoptar.
• El presentador realiza entonces su intervención ante
el grupo. Es buena idea tratar de conseguir que las intervenciones duren
exactamente diez minutos.
• Cuando ha terminado, la persona pide al grupo que aporte comentarios
y reacciones en relación con áreas específicas.
El observador líder es el primero en ofrecer su feedback, y es
posible que haya contribuciones de otra personas.
• El capacitador debe poner fin a este feedback antes de pasar
al siguiente participante, asegurándose así de que el
que acaba de intervenir se lleva una impresión positiva de su
experiencia.
Durante la mini-sesión hay que tener cuidado con el tema de las observaciones críticas (el feedback crítico). El equipo de capacitación debe ser muy consciente de la cantidad de comentarios críticos que desea incluir en las mini-sesiones, puesto que de esta forma se establecerá un punto de referencia para el resto del curso. Un escollo que surge con frecuencia es que los participantes son demasiado diplomáticos unos con otros, y que no se atreven a hacer observaciones claras (ni positivas ni negativas) sobre la actuación de sus colegas. Los capacitadores tienen que dar ejemplo durante la mini-sesión y crear un entorno seguro de críticas amistosas que se mantenga a lo largo de todo el curso. Esto supone un reto, pero es esencial.
Maxi-sesiones
Los participantes trabajan en equipos de tres personas, tanto en la
preparación como en la impartición de las maxi-sesiones.
Cada maxi-sesión dura 90 minutos, es decir, 70 minutos de capacitación
y 20 de observaciones constructivas (feedback) del grupo completo. Entre
los puntos a los que se debe prestar atención para el desarrollo
de las maxi-sesiones están los siguientes.
• Aproximadamente dos días antes del comienzo de las maxi-sesiones,
se publica la lista de posibles títulos de temas a tratar en
las sesiones. Es importante introducir los temas con suficiente antelación,
para que los participantes tengan tiempo suficiente de prepararlos.
Los equipos de tres se comprometen a liderar las sesiones que han escogido,
y las preparan juntos (esta preparación enriquece el proceso
de aprendizaje).
• Los equipos preparan el plan para su sesión basándose
en los módulos y ejercicios opcionales que hay en el Paquete
de Capacitación de Esfera, o bien en sus propias ideas.
• Es esencial que, con anterioridad al momento de cada maxi-sesión,
los equipos repasen su plan para la sesión con un capacitador.
De este modo se produce algo de "coaching", y el capacitador
tiene oportunidad de ver lo que va a pasar en la sesión y de
asegurarse que el enfoque adoptado del Manual de Esfera no es tecnocrático.
Se debe tratar de lograr que en cada sesión se aproveche lo tratado
en las anteriores, de forma que estas dos jornadas constituyan una actividad
de aprendizaje que sea lógica e informativa. Este "coaching"
que se incluye en el diseño de la maxi-sesión constituye
una oportunidad muy importante, y el capacitador no deberá dudar
en recordar a los equipos que han de concentrarse en sus objetivos,
o incluso decirles que tienen que modificar radicalmente sus planes.
• Hay que ser conscientes de la posibilidad de que surjan conflictos
dentro de los equipos. Precisamente se usan equipos de tres personas,
en parte, para que los conflictos se puedan gestionar dentro del grupo
mismo.
• Durante la jornada de maxi-sesiones un capacitador deberá
actuar de "maestro de ceremonias", presentando las sesiones
de una forma que sirva para proporcionar un hilo lógico que les
dé coherencia como parte de un todo.
• Normalmente uno de los tres capacitadores toma la iniciativa
(es decir, hace de líder) en la facilitación de la maxi-sesión.
Esto supone que es él o ella quien se encarga de encontrar un
operador voluntario de la cámara de vídeo y de obtener
los tres cassettes (un vídeo-cassette para cada persona del equipo)
• El capacitador líder no deberá prestar ninguna
otra asistencia, al menos que le sea solicitada. Tiene que encargarse
de que el equipo prepare la sala con las ayudas visuales necesarias,
y de que dé comienzo a la maxi-sesión de la forma escogida.
• Cuando todos los equipos hayan finalizado sus respectivas sesiones,
el capacitador o capacitadora líder dirige los 20 minutos de
observaciones. Se puede empezar esta parte mostrando unos cuantos segundos
del vídeo, pidiendo al equipo que se autoevalúe, y preguntando
después si desean recibir aportaciones en la plenaria. Se debe
tratar de dar ocasión de presentar observaciones al mayor número
posible de participantes.
• Los capacitadores pueden también aportar su propias observaciones,
pero no deben tener la última palabra. Proceder de este modo
contribuye a que el entorno de aprendizaje mantenga un tono positivo.
• Es importante que, mientras se desarrolla este proceso de 20
minutos, el grupo ofrezca sus comentarios y observaciones de una manera
sincera y respetuosa. Algunas veces los capacitadores se verán
en la necesidad de tener que animar a los participantes a aportar observaciones
a sus colegas con mayor efectividad. Se debe recordar que también
se proporciona algo de feedback de modo informal y privado durante los
descansos y a las horas de las comidas.
• Cada maxi-sesión deberá ser precedida de un descanso
de por lo menos 30 minutos que permita a los equipos organizarse bien.
3. Grupos focales
Los grupos focales representan un proceso de
evaluación y aprendizaje que tiene diversas finalidades. Los
capacitadores reciben feedback a diario, y pueden adaptar las cosas
inmediatamente si llega el caso. Segundo, los grupos focales contribuyen
a que el entorno de aprendizaje sea eficaz, ya que los participantes
sienten que poseen cierto grado de control del proceso del taller. Además,
pueden reforzar el aprendizaje y el apoyo del grupo paritario en la
sesión en que los grupos repasan los temas tratados en la jornada.
Finalmente, es un útil ejercicio de aprendizaje para que los
participantes examinen críticamente la metodología de
la capacitación que se está usando y que, como los capacitadores
siempre responden al feedback que reciben a diario, de este modo entiendan
mejor por qué se han hecho las cosas como se han hecho.
Los grupos focales se forman durante la sesión
introductoria que tiene lugar el primer día. Estos grupos se
pueden formar de manera arbitraria, por ejemplo con las personas que
hay alrededor de las mesas que ocupan los participantes, o colocándolos
al azar en cuatro grupos. También se pueden formar anticipadamente,
de modo que cada grupo represente la diversidad que hay entre los asistentes
al curso. El proceso de formación/normalización de cada
grupo focal de desarrolla de la siguiente manera:
• Se pide a los grupos que realicen una tarea, como por ejemplo
que se presenten a sí mismos o definan las expectativas del grupo
en su conjunto.
• De modo alternativo, se puede hacer uso del contenido de la
capacitación, preguntando (pongamos por caso) qué diferencia
hay entre un facilitador y un capacitador, o de qué formas se
puede aplicar el Manual de Esfera en el sector humanitario.
• Entonces se pide a los participantes que piensen en un nombre
y un logo para su grupo focal, y que lo escriban o dibujen en un papelógrafo.
De esta manera quedan formados los grupos focales para el resto de la
semana.
Los grupos focales se reúnen al final
de cada jornada para hablar de dos cuestiones: ¿Qué es
lo que va bien? ¿Qué es lo que hay que mejorar? Las observaciones
deben ser constructivas, y basarse en la opinión de la mayoría.
Se deben concentrar en los contenidos, la metodología, el estilo
del capacitador, los materiales del curso y las facilidades con que
se cuenta. El proceso de ofrecer observaciones constructivas sigue los
siguientes pasos:
• Una vez que ha terminado la discusión
interna, los grupos eligen a una persona que presente sus observaciones
al equipo de capacitación durante la reunión de repaso
(u orientación) sobre cómo va el taller, que tiene lugar
al final de cada jornada.
• Este rol lo asumen en rotación los miembros del grupo,
de forma que a todos los integrantes del grupo les corresponda por lo
menos una vez ser el portavoz de las observaciones.
• A las reuniones de orientación del taller asisten los
capacitadores junto con el personal de apoyo, y las observaciones se
presentan sin ser objeto de discusión; las únicas preguntas
que se hacen son para pedir clarificación.
• Cuando los representantes de los grupos focales han presentado
las observaciones de su grupo y han salido de la sala, el equipo de
capacitación discute las modificaciones que hay que introducir
en el programa y la respuesta que desee dar al feedback recibido.
• A la mañana siguiente, lo primero que se hace en la plenaria
es que uno de los miembros del equipo de capacitación informa
sobre las observaciones y sobre la respuesta del equipo de capacitación.
4. Revisiones
Las revisiones son un método que se usa
para acelerar el aprendizaje. Pueden consistir simplemente en recordar
a los participantes qué es lo que se ha tratado hasta el momento.
También revisten la forma de asignar espacios de tiempo durante
los cuales los y las participantes puedan hacer conexiones y reflexionar
sobre lo que han aprendido durante el curso. En la revisión se
reconoce que el aprendizaje de adultos requiere un enfoque consciente
de la memorización. Se ha hecho uso de dos métodos. Primero,
en la tarde se reúnen los grupos focales para examinar críticamente
los contenidos de la jornada, lo que inevitablemente resulta en que
se hace una revisión de estos contenidos. De modo alternativo,
en la mañana puede haber una sesión de 30 minutos en la
que se repasa el contenido del día anterior.
Las revisiones pueden tener lugar con mayor frecuencia que una vez al día por la mañana. Algunos capacitadores prefieren que las revisiones sean más frecuentes y que duren sólo cinco minutos. Para ser eficaces, las revisiones deben tener carácter participativo. Normalmente, en la reunión de la mañana se sigue un método sencillo, comenzando por obtener la mayor participación posible para identificar los temas tratados el día anterior. Una vez hecho esto, se asigna un cierto espacio de tiempo a la reflexión.
Durante los dos primeros días el equipo de capacitación debe liderar o impulsar la revisión que tiene lugar en la mañana. Un método que puede servir de ilustración es el de la lucha con bolas de nieve. Se comienza con una lluvia de ideas durante la plenaria (usando tal vez el método llamado de "preguntas de sopetón", o sea, escogiendo al azar y rápidamente a los interrogados, para asegurarse de que todos están despiertos), con el fin de identificar todos los temas que se han tratado en la jornada anterior. Después se dice a todos los asistentes que tomen una hoja de papel en blanco y escriban una cosa que han aprendido entre los temas del día previo. Una vez que lo han hecho, se les pide que hagan bolas de papel con sus escritos y que se las arrojen unos a otros como si estuviesen en una lucha en broma con bolas de nieve. Después de un tiempo, los participantes deberán buscar una bola, alisar el papel y leer en voz alta a la plenaria lo que dice. Finalmente, cuando ya han leído todos sus papeles, tiene lugar una discusión general.
Como alternativa, la revisión de la mañana se puede dividir en dos partes. En la primera parte se habla de los contenidos (es decir, de la aplicación del Manual de Esfera, o de la teoría que ha sido tratada), y en la segunda se pueden revisar los métodos que los capacitadores usaron al impartir estos contenidos. Se ha demostrado que este método resulta bastante útil para fomentar el diálogo entre participantes sobre los métodos y las técnicas de aprendizaje que tienen mayor eficacia.
En anteriores cursos de CpC se ha fomentado que sean los participantes mismos quienes lideren las revisiones matutinas, por lo general a partir de la tercera jornada, con lo que se ofrece una oportunidad adicional para que algunos de ellos practiquen las técnicas de facilitación y se contribuye a establecer un entorno de aprendizaje eficaz y participativo en el que los miembros del grupo "toman posesión" (el control) de algunos de los procesos del curso. Este tipo de método sirve también para hacer que la revisión y el énfasis en la memoria y retención sean más abiertos y conscientes, y ha influido en que los participantes en previos cursos de CpC adopten procedimientos similares de hacer la revisión en sus propios cursos de capacitación.
5. Los espacios abiertos y el "aparcadero"
Las sesiones de "espacio abierto" han
sido programadas con la intención específica de hacer
posible que los participantes dirijan su propio aprendizaje y compartan
experiencias relacionadas con Esfera o con la capacitación en
general. Durante todo el proceso del curso de CpC se pone el énfasis
en que la responsabilidad por su propio aprendizaje recae en los participantes,
y los espacios abiertos brindan la oportunidad de reforzar esta idea.
Los espacios abiertos son explicados al comienzo del curso, y hay un
papelógrafo en el que los asistentes pueden "apuntarse"
para hablar de algún tema que estiman que va a parecer interesante
a todo el grupo.
También se ha hecho uso de los espacios abiertos para que los participantes continúen preparando las sesiones, y para el "aparcadero" (lugar donde se “aparcan” ciertas cuestiones hasta un momento ulterior). Inevitablemente, a medida que va progresando el curso surgen temas que son contenciosos o que no encajan bien en los contenidos programados. El espacio abierto proporciona la oportunidad de que los participantes planteen cuestiones y temas que se les ocurren, bien sea sobre Esfera o sobre la capacitación misma.
Las evaluaciones anteriores han indicado que los participantes aprecian en gran medida poder oír lo que sus colegas relatan acerca de sus experiencias. Esto ha llevado a que se incluyan por lo menos dos sesiones de este tipo en todos los cursos de CpC de Esfera.
6. Espacio informal y conversación
Los equipos de capacitación han reconocido
siempre la importancia de contar con un tiempo para dedicar a conversaciones
informales con otros participantes durante los descansos y en la tarde.
Estos espacios proporcionan una excelente oportunidad para enterarse
de cómo les parece a otros que va el curso, y además facilitan
ocasiones para realzar el aprendizaje fomentando conversaciones no dirigidas,
de carácter no lineal, que suelen estar relacionadas de formas
muy directas con las necesidades de los participantes.
Estas oportunidades se pueden formalizar mediante el uso de un tablón de anuncios de discusiones en el cual se puede escribir la lista de temas de interés a los que se apuntan los interesados, formándose así grupos informales de discusión que normalmente se reúnen durante las horas de las comidas o en otros momentos libres. Otro ejemplo son los comités sociales, que se encargan de organizar juegos u otras actividades sociales vespertinas.
7. Trabajo en grupos pequeños
El trabajo en grupos pequeños puede ser
una de las actividades de las que se obtiene más provecho, porque
presenta la oportunidad de mantener discusiones más a fondo y
es de utilidad para aquellos participantes a los que les parece difícil
hablar en las reuniones plenarias. En el curso de CpC de Esfera, el
trabajo en grupo proporciona una ocasión más para que
los individuos hagan presentaciones en plenaria y practiquen las destrezas
de facilitación dentro de grupos reducidos. Por esta razón,
siempre se pide a los grupos que escojan a un facilitador o una facilitadora
para sus discusiones, además de un relator que se encargue de
presentar en la plenaria los puntos principales de lo que piensa el
grupo. A continuación se ofrecen algunos ejemplos de cómo
formar grupos.
Por números
Las personas van diciendo en voz alta los números
que les corresponden, uno tras otro, contando hasta el número
de grupos que hacen falta (por ejemplo, si son cuatro los grupos: 1,
2, 3, 4; 1, 2, 3, 4, etc.). Después todos los "unos"
forman un grupo, todos los "dos" otro grupo, y así
sucesivamente. De forma alternativa, se pueden usar las letras del alfabeto.
Cuando estén decididos los grupos habrá que asegurarse
de que todos saben dónde va a trabajar cada grupo.
La fila de los cumpleaños
Se pide a los participantes que formen una fila
siguiendo el orden de la fecha de su cumpleaños (aunque solamente
tienen que revelar el día y el mes en que nacieron, no el año).
Los que nacieron en enero se ponen a la cabeza, los de diciembre al
final. Cuando la fila esté completa, el capacitador va preguntando
a cada participante la fecha de su cumpleaños, corrige las equivocaciones
y entonces distribuye a las personas que hacen falta para componer cada
grupo.
El barco se hunde
Se dispone un espacio amplio, quitando todo lo
que estorbe. Te subes a una silla y explicas que eres el capitán
de un barco que se está yendo a pique. Pides a todos que den
palmadas rítmicamente mientras repiten después de ti:
"El barco se hunde, el barco se hunde". Hay que explicar que
la única forma de salvarse será saltar a un bote salvavidas
que contenga el número exacto de personas, y que tú dirás
en voz alta el número que hace falta. Se pone en marcha el coro
y tú gritas un número, por ejemplo, "ocho".
Todos deben ahora apresurarse por encontrar a otras siete personas para
ocupar un bote salvavidas. Todo esto causará bastante ruido y
risas. Se repite lo mismo con varios números diferentes hasta
que estimes que el grupo ya está listo para acabar esta actividad,
y entonces gritas el número que quieres para el trabajo en grupos
pequeños.
Ejercicio del zapato mexicano que es famoso
en todo el mundo
Éste es un buen método para conseguir
que los grupos se autoelijan. Explica que los zapatos tienen características
muy distintas de color, forma, altura del tacón, con y sin lazos
etc. Pide a los participantes que busquen a otras dos personas que lleven
zapatos similares a los suyos, y que de esta forma compongan grupos
de tres. Las personas necesitarán unos minutos para encontrar
lo que buscan. Al final, comprueba que todos han entrado a formar parte
de algún grupo.
8. Seguimiento y evaluación
La capacitación puede ser evaluada a diferentes
niveles. En 1959 Donald L. Kirkpatrick presentó un modelo de
evaluación de la capacitación que abarcaba cuatro niveles.
Cuarenta y cinco años más tarde el enfoque de Kirkpatrick
de la evaluación de la capacitación todavía se
usa y se cita con frecuencia. Estos niveles son los siguientes:
• Nivel 1 (Reacciones): en
este nivel se considera la satisfacción que siente el participante
con la capacitación y sus inmediatas reacciones a ella.
• Nivel 2 (Aprendizaje): en este nivel se considera
lo que se ha aprendido. ¿Qué es lo que los participantes
saben ahora que no sabían antes de la capacitación? ¿Qué
nuevas habilidades o destrezas han adquirido?
• Nivel 3 (Conducta): en este nivel se considera
lo que los participantes hacen de un modo distinto como resultado de
la capacitación. ¿De que manera ha sido transferido a
su vida y trabajo diario lo aprendido en el curso?
• Nivel 4 (Resultados): en este nivel se considera
el impacto que la capacitación ha tenido en el rendimiento de
los participantes y en la comunidad en la que trabajan.
El curso de CpC de Esfera solamente puede aspirar a evaluar los primeros dos niveles, pero ha desarrollado algunas formas eficaces de hacerlo. El mecanismo más sofisticado para evaluar el nivel uno (reacciones) es el uso de grupos focales.
Formulario de evaluación
Adicionalmente, al principio del curso se entrega
un formulario de evaluación para comprobar las reacciones de
los participantes a las sesiones individuales. Este formulario es repartido
al principio para que los participantes tengan oportunidad de completarlo
mientras tienen las sesiones todavía frescas en la mente. Durante
la introducción del curso se les explica el formulario y se les
invita a hacer comentarios constructivos. Hay una sección final
que los participantes cumplimentan cuando el curso termina, en la que
se piden comentarios más generales sobre lo que piensan que han
aprendido.
Preguntar y observar
En el segundo nivel hay dos formas principales
de evaluar el aprendizaje, aparte de pedir a los participantes que digan
cuáles son sus impresiones. Durante las sesiones y las actividades
de grupo se pueden formular preguntas. También se puede hacer
uso de la observación de las mini- y maxi-sesiones. Ésta
será la principal oportunidad que tendrá el equipo de
capacitación para comprobar dónde se están realizando
avances en la actuación de las personas individuales. En la sesión
de clausura se invita a los participantes a mencionar qué es
lo que saben hacer ahora en comparación con lo que no sabían
hacer al principio del curso, qué conocimientos han adquirido
y cuáles son las nuevas percepciones y apreciaciones que han
alcanzado durante la semana.
Es más difícil hacer, después de celebrarse el taller de Esfera, el seguimiento de la evaluación del tercer nivel (es decir, hasta qué punto ha mejorado su rendimiento en el lugar del trabajo como resultado de la capacitación) y el de la evaluación del nivel cuatro (de qué modo los resultados obtenidos en el lugar del trabajo han contribuido al impacto global). Esto se debe a la dificultad (que es reconocida) implícita en aislar los efectos de la capacitación de otros factores que pueden afectar el rendimiento, a la falta de datos de línea de base sobre el rendimiento anterior a la capacitación, a la escasez de fondos para que el personal siga los resultados después de la capacitación y, finalmente, a la dificultad fundamental que tiene medir un impacto: esta última es un área en que el sector humanitario es notoriamente débil.
9. Aprendizaje combinado
El "aprendizaje combinado" fomenta
al aprendizaje y la retención. Un par de semanas antes del curso
se entrega a todos los participantes una consigna de trabajo para realizar
antes de incorporarse al mismo, cuya finalidad es asegurarse de que
todos los asistentes poseen un nivel básico de entendimiento
sobre el contenido, la estructura y la aplicación del Manual
de Esfera. De este modo se contribuye también a que el tiempo
que se pasa en el taller se pueda utilizar de una forma eficaz, en vista
de que el aprendizaje de la persona participante comienza por adelantado.
El aprendizaje combinado puede incluir también una tarea asignada para realizar después del taller, con la cual se estimula que el y la participante practique lo que ha aprendido durante el taller. En los cursos de CpC se ha experimentado con pedir a los participantes que escriban breves estudios de casos sobre cómo ha sido aplicado el Manual de Esfera en su organización. Con estos estudios de casos se consolidaría el aprendizaje alcanzado por los participantes en el curso de CpC y se contribuiría al aprendizaje de otras personas que no asistieron al mismo. Pero la verdad es que muy pocos participantes han escrito estudios de casos, incluso cuando se les han ofrecido incentivos.
Referencias y recursos
ACNUR (2003), Learning Policy and Guidelines:
Parameters for the Enhancement of Staff Development in UNHCR (Política
de aprendizaje y notas de orientación: parámetros para
mejorar el desarrollo del personal de ACNUR, División de Gestión
de Recursos Humanos
Greenaway, Roger, The Active Reviewing Guide (Guía de revisión activa). http://www.reviewing.co.uk
Kline, Nancy (1999), Time to Think: Listening to Ignite the Human Mind (Hora de pensar: escuchar para encender la mente humana), Octopus Publishing.
3.3 Aprendizaje mediante el uso de vídeo
Resumen
• La grabación en vídeo de
participantes mientras lideran una sesión de capacitación
ha resultado ser una manera muy eficaz de identificar las competencias
y las áreas en que hay que introducir mejoras.
• Es necesario emplear un enfoque por etapas para que tenga lugar
el aprendizaje.
• Se debe establecer una línea de base inicial.
• Las impresiones percibidas por otras personas sobre cómo
fue la actuación aumentan el valor del aprendizaje.
• Un "coach" deberá trabajar con cada participante
durante todo el proceso.
¿Por qué "aprender mediante el uso de vídeo"?
El vídeo proporciona la oportunidad de que las personas examinen
y evalúen su propia competencia, y decidan cómo introducir
mejoras. Los aprendices por lo general se hacen más responsables
en el proceso de aprendizaje cuando participan activamente en ese proceso
y pueden experimentar y juzgar la eficacia de los cambios introducidos.
La percepción que tiene una persona de la imagen que proyecta
a otros suele ser muy diferente de la que los demás realmente
perciben. Es por lo tanto importante que los individuos tengan ocasión
de someter a prueba sus propias percepciones, contrastándolas
con las del grupo paritario.
Por qué se emplea un enfoque basado en etapas
En los cursos de CpC se pueden contratar los servicios de una persona
capacitada para que maneje la cámara de vídeo. También
puede hacer las grabaciones uno de los capacitadores, o bien uno de
los participantes, si posee las habilidades necesarias. Una dificultad
que hay con el vídeo es que los participantes muchas veces sienten
timidez de ser grabados: se trata del miedo natural a ponerse delante
de una cámara. Lo importante es que este temor o nerviosismo
puede afectar la actuación del interesado. Pero se trata de un
falso impedimento, y por tanto conviene tratar de eliminar el miedo
a la cámara lo antes posible, lo que es esencial también
para conseguir que haya un entorno de aprendizaje "seguro".
Cada participante tiene tres oportunidades de actuar ante la cámara
y de revisar su actuación en colaboración con su "coach"
(que puede ser un miembro del equipo de capacitación u otro participante).
De este modo el aprendiz es capaz de poner a prueba la teoría,
experimentar y probar de nuevo. Este tipo de uso del vídeo ofrece
a los aprendices una auténtica oportunidad de adquirir experiencia
del ciclo de aprendizaje de Kolb en un entorno seguro.
Etapa primera: autopresent